Promoción Interna vs. Contratación Externa

Es evidente que vivimos en una guerra de talento. El cuartel de los Recursos Humanos se enfrenta diariamente al reto de encontrar candidatos adecuados para sus posiciones, cada vez con requisitos más exigentes.

En promedio, la rotación de personal en nuestro país es de 17 por ciento. Lo cual significa que hay que reemplazar a esos empleados con talento nuevo. Ahora la pregunta del millón: ¿Es mejor buscar talento externamente o dar la oportunidad a los colaboradores a participar internamente?

Esto es un dilema para cualquier encargado de reclutamiento. Aunque varias empresas tienen un sistema de ascenso o promoción interna, otras optan por buscar candidatos externos para llenar una posición.

Veamos las ventajas y desventajas de cada modelo.

Por un lado, si se decidiera reclutar internamente, esto incrementaría la retención y mejoraría la productividad de los empleados en un corto plazo. ¿Por qué? Es muy sencillo, al ver que un compañero fue recompensado y tuvo oportunidades de crecimiento, el resto trabajará aún más y mejor, con la esperanza de también ser promovido y obtener un mejor puesto. Otro de sus grandes beneficios es que existe un notable ahorro en promoción de la vacante (ya sea en redes sociales, portales de búsqueda de trabajo, agencias de contratación u outsourcing). Y finalmente, la empresa ya conocerá tanto las fortalezas como las debilidades de los candidatos, por lo que será más fácil brindarle las herramientas necesarias para que haga el nuevo trabajo de una manera inigualable.

Los “contras” de contratar alguien dentro de la compañía es que te encontrarás en un “efecto dominó”, es decir, si promueves a una persona, tendrás que llenar el hueco que dejó (por lo que eminentemente tendrás que reclutar a alguien de fuera).

Por otro lado, aunque contratar internamente significa ofrecer incentivos y motivar a los empleados, esto también puede conflicto y podrá afectar el desempeño de algunos.

“La promoción interna es una muy buena opción para empresas que cuentan con áreas de desarrollo organizacional. Será su responsabilidad tener programas sólidos para definir planes de carrera y sucesión para el talento clave.”, afirma Andrea Vargas, directora de Potentor, plataforma especializada en Desarrollo Organizacional.

¿Y qué hay de la contratación externa? Por un lado, traer un candidato de fuera significa que traerá consigo nuevas habilidades y experiencias que complementarán su rol. Por ende, proveerá a la empresa nuevas perspectivas que apoyarán el crecimiento de ésta. Por otro lado, al contrario de la contratación interna, existirá menos resentimiento, competición y conflicto entre los empleados.

Los “cons” de contratar externamente es que éste podría ser un proceso más caro y un poco más largo. ¿Por qué? Por que el área de Recursos Humanos tendrá que publicar la vacante, entrevistar a los candidatos y en algunos casos, checar pruebas psicométricas (el plazo total puede tardar de 1-2 meses). Además, es difícil saber si la persona se “mezclará” correctamente con el resto del equipo, es importante que conozca otros miembros del equipo antes de empezar a trabajar.

En conclusión, las dos opciones son buenas cuando se trata de contratar a alguien. Incorporar una mezcla de candidatos internos y externos a tu embudo de talento es una de las mejores prácticas que puedes tener, ya que depender de solo de una fuente de candidatos exclusivamente no es productivo. Si aprovechamos el talento interno y el externo tendremos la mezcla perfecta.